JURNAL MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

JURNAL  MANAJEMEN  PELAYANAN  KESEHATAN

No. 02 Juni  • 2007       Halaman 79 – 84

ANALISIS  HUBUNGAN  BUDAYA ORGANISASI  DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP  PERILAKU KARYAWAN DALAM  RANGKA  MENJADI RUMAH SAKIT  BADAN  LAYANAN UMUM DAERAH

ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP OORGANIZATIONAL  CULTURE AND LEADERSHITOWARDS  THE EMPLOYEES  BEHAVIOR  IN ORDER TO BE A LOKAL PUBLIC SERVICE ENTITY­ HOSPITAL

‘Proqrarn Studi Kajian Administrasi  Ru mah Sakit, Program  PascasarjanaShinta Wardhani Suryanegara1, Wiku Adisasmito

Fakultas Kesehatan Masyarakat,  Universitas  Indonesia,  Depok

2Departemen Administrasi  dan Kebijakan Kesehatan,  Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia,  Depok

ABSTRACT

Background:  The globalization issue which has swept over the

world has caused the Indonesian government to take real steps in anticipating it.  One of the steps taken in the health field  is by instituting a managerial system change in regional hospitals, from the bureaucratic system to the corporate management system. This program is known as the Public Service Entity (Badan  Layanan UmumA3LU) program. At the moment, R Syamsudin SH Regional Public Hospital (RSUD) is in the process of reforming its management  in order to become a Local BLU hospital (BLUD hospital). The aim of study is to finding out the relationship between organizational culture and leadership towards the employees behavior in R Syamsudin SH Hospital in order to become a BLUD hospital and to finding out the difference between employees having structural positions and those having functional positions in responding to organizational culture, leadership, and behavior in order to become a BLUD hospital.

Method: This was a quantitative study with Cross Sectional design.

The study conducted on March 2006 until May 2006. Primary data were  used  through  questionnaire as  a tool.  Samples are  283 persons that selected based on random sample stratification. Results: The  research showed that employees  with functional positions in R Syamsudin SH Hospital show a denial and resistant behavior,  while employees with structural positions show a more explorative and committed behavior in responding to the change in becoming a BLUD hospital. Another result of this research is that actually there is a relationship between organizational culture and behavior,  and between leadership and behavior.  From these two variables, organizational culture variable is a bigger behavior setter compared to the leadership factor, although the effect is negative. Conclusion: Considering thatto become a BLUD hospital, RSUD R Syamsudin SH need to reform the masculinity-femininity indicator which is the main organizational culture setter in R Syamsudin SH Hospital.

ABSTRAK

Latar Belakang   :    Perubahan  sistem  manajemen  rumah  sakit daerah, dari sistem birokratik menjadi sistem manajemen korporat dikenal dengan nama Badan Layanan Umum (BLU). Saat ini RSUD R Syamsudin SH dalam taraf pembenahan manajemennya dalam rangka menjadi rumah sakit Badan Layanan Umum Daerah. Tujuan penelitian adalah mengetahui hubungan budaya organisasf dan kepemimpinan terhadap perilaku karyawan RSUD R Syamsudin SH dalam rangka menjadi rumah sakit BLUD serta untuk mengetahui perbedaan antara karyawan dengan jabatan struktural dan karyawan dengan jabatan fungsional dalam menyikapi budaya organisasi, kepemimpinan dan perilaku dalam rangka menjadi RS – BLUD.

Bahan   dan  Cara:   Penelitian  merupakan  penelitian  kuantitatif dengan desain cross  sectional.Penelitian dilakukan bulan Maret 2006 sampai bulan Mei 2006. Data yang digunakan adalah data primer melalui kuesioner. Analisis data menggunakan analisis bivariat dan analisis multivariat. Sampel penelitian berjumlah 283 orang yang dipilih berdasarkan stratifikasi random sampling.

Hasil penelitian: Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan dengan jabatan fungsional di RSUD R Syamsudin SH lebih menunjukan perilaku deniadan resistancesedang untuk karyawan dengan jabatan struktural lebih ke arah perilaku exploratif dan komitrnen dalam menyikapi perubahan menjadi RS BLUD. Terdapat hubungan bermakna antara budaya organisasi terhadap perilaku dan kepemimpinan terhadap perilaku. Dari kedua variabel, temyata variabel budaya organisasi merupakan pembentuk perilaku yang lebih besar dibandingkan dengan variabel kepemimpinan walaupun pengaruhnya adalah negatif.

Kesimpulan: Dalam rangka menjadi RS BLUD, RSUD R Syamsudin SH perlu melakukan pembenahan pada budaya organisasi melalui perbaikan indikator mascu/inity­feminity yang merupakan pembentuk utama budaya organisasi di RSUD R Syamsudin SH.

PENGANTAR

Berdirinya WorlTrade Organization pada tahun

1966 mempunyai dampak yang luas pada pola perdagangan dunia yaitu terjadinya globalisasi. Globalisasi ini meliputi berbagai bidang perdagangan termasuk sektor kesehatan yaitu bidang healtservicedan businesyang meliputi hospital servicessociaserviceshuman  healtservicesprofessionaservices, medical and dental services, dan lain-lain.

Indonesia sebagai bagian dari dunia tidak luput dari  pengaruh globalisasi,  sehingga  rumah sakit – rumah sakit di Indonesia baik swasta maupun milik pemerintah harus mengantisipasi persaingan bebas. Persaingan bebas tersebut bukan hanya mencakup modal dan teknologi  tetapi juga mencakup kualitas

Jumal ManajemePelayanan Kesehatan,Vol.  10, No.  2 Juni 2007   • 79

sumber daya manusia yang tentu saja berdampak pada kinerja dan keuangan rumah sakit. Menghadapi hal tersebut, pemerintah Indonesia dalam hal ini Departemen Kesehatan (Depkes) telah melakukan langkah-langkah antara lain dengan melakukan perubahan manajemen rumah sakit. Seberapa peraturan telah dibuat antara lain Keputusan Presiden No. 38/1991 tentang Unit Swadana dan Tata Cara Pengelolaan Keuangannya serta Peraturan Pemerintah No. 23/2005 tentang Pengelolaan Keuangan Sadan Layanan Umum.

Sadan   Layanan   Umum   (SLU)   mempunyai pengertian instansi di lingkungan pemerintahan yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan barang dan atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan dalam melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas. Untuk menjadi suatu SLU diperlukan beberapa syarat yaitu dari segi substantif, administratif dan teknis.1 Dari seluruh rumah sakit yang ada di Indonesia pada tahun 2004, total rumah sakit pemerintah (milik Depkes,  Kabupaten, Kodia) mencapai 34,91  % dari total rumah sakityang ada. Ru mah sakit direncanakan untuk segera berubah menjadi suatu rumah sakit SLU hanya 13 rumah sakit milik Depkes, sisanya diharapkan mulai melaksanakan badan layanan umum satu tahun terhitung ditetapkannya Peraturan Pemerintah (PP) No. 23/2005.

Dari sejumlah  1246  rumah sakit  di Indonesia pada tahun 2004,  terdapat 425  rumah sakit yang menjadi  anggota ARSADA.  Dari jumlah  tersebut temyata  hanya 20% yang  berstatus swadana dan sisanya masih dikelola secara konvensional, sehingga yang dapat diharapkan berubah menjadi rumah sakit SLU pada tahun 2006 hanyalah 20% dari anggota ARSADAsaja.2

Dari  empat  skenario  pemberdayaan  RSUD menjadi BLU/SUMD/SUMN/PT yang diajukan oleh Subanegara2  RSUD R Syamsudin SH berada pada skenario kedua yaitu pemerintah daerah miskin tetapi masyarakat mampu/kaya. lni dibuktikan dengan kenyataan bahwa RSUD R Syamsudin SH menjadi penyetor PAD yang cukup potensial bagi Kota Sukabumi yaitu sebesar 19,7 Milyar. Hal ini menunjukkan kemampuan RSUD R Syamsudin SH untuk berubah menjadi SLU sangat dimungkinkari. Atas dasar kenyataan tersebut dan didukung oleh adanya  ketentuan  pada  PP  No.   23/2005  yang mengharapkan terbentuknya rumah sakit SLU satu tahun  setelah dikeluarkannya  PP  tersebut,  maka pihak  manajemen  RSUD  R  Syamsudin  SH telah mengadakan beberapa persiapan. Tetapi dalam perjalanan persiapan ini tentu ada kendala-kendala yang dihadapi antara lain rendahnya inovasi karyawan untuk berubah, adanya rasa “takut” kehilangan jabatan/posisi dari sebagian  karyawan yang  telah menduduki jabatan, kerja sama tim yang dirasakan masih kurang, masih ada yang beranggapan bahwa harus ada surat keputusan tentang penunjukkan RS menjadi SLU dahulu baru kegiatan dilaksanakan dan lain-lain.  Semua ini mencerminkan bahwa budaya yang ada saat ini pada sebagian karyawan RSUD R Syamsudin SH masih memakai budaya lama yaitu budaya birokrasi.

Perubahan  pelembagaan   dari   rumah  sakit swadana menjadi rumah sakit SLU mempunyai dampak pada budaya organisasi rumah sakit tersebut. Perubahan budaya organisasi membutuhkan perubahan dalam cara berpikir dan pola bertindak dari sumber daya manusianya.3 Perubahan ini memerlukan proses panjang dan kerja keras dari seluruh jajaran yang ada di rumah sakittersebut, Untuk itu, diperlukan kepemimpinan yang terampil, berdedikasi dan mempunyai daya tahan yang tinggi.

Tujuan penelitian ini adalah mengetahui hubungan, pengaruh dan besamya kontribusi budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap perilaku karyawan RSUD R Syamsudin SH  dalam rangka menjadi rumah sakit SLU,  serta untuk mengetahui perbedaan antara karyawan dengan jabatan struktural dan karyawan dengan jabatan fungsional dalam menyikapi budaya organisasi, kepemimpinan dan perilaku.

BAHAN DAN CARA PENELITIAN

Penelitian  ini  merupakan penelitian  kuantitatif dengan desain cross sectional dengan pendekatan kuantitatif yaitu analisis univariat dan bivariat, data yang dipakai adalah data primer dengan memakai alat bantu berupa kuesioner. Kemudian data yang diperoleh dilakukan analisis bivariat dengan menggunakan uji T Independent  Samples dan uji T Serpasangan untuk menganalisis perbedaan karyawan dengan jabatan struktural dan karyawan dengan jabatan fungsional dalam menyikapi budaya organisasi, kepemimpinan dan perilaku dan analisis multivariat dengan  uji  model persamaan struktural (structural   equation  modeling)   untuk   mengetahui hubungan, pengaruh dan besamya kontribusi budaya organisasi  dan  kepemimpinan  terhadap  perilaku karyawan.

Populasi  adalah  seluruh  karyawan  RSUD  R Syamsudin SH yang memenuhi kriteria,  berjumlah

Usia   Variabel    Hasil

20 – 40 tahun :  58, 16% (30- 40 tahun: 31,80%)

585  orang,  dan  dari  populasi  tersebut  dilakukan

stratifikasi  berdasarkan jabatan. Sampel  penelitian berjumlah 283 orang yang terdiri dari karyawan dengan jabatan  struktural 18  orang yaitu:  Kepala lnstalasi, Kepala Ruangan, Kepala SMF, Case ManagerKepala Komite Medik, Kepala Komite Perawat dan Kepala SPI (dilakukan secara sensus) dan karyawan dengan jabatan fungsional sebanyak

265 orang (dilakukan dengan proporsional random sampling).

Penelitian dilakukan mulai minggu pertama bulan Maret 2006 sampai dengan minggu kedua bulan Mei

Jenis kelamin Status pernikahan Suku bangsa Pendidikan

Masa kerja , Status kepegawaian, Jabatan

B.   Analisis Bivariat

Perempuan :  62, 19% Menikah: 84,01%

Sunda: 85,61%

SMA – S2 :  89,04% (Akademi: 20, 14%)

> 20 tahun :  25,44%

(5 – 10 tahun: 20, 14%) PNS: 59,01%

Fungsional :  93,64%

2006.  Sebelum dilakukan penelitian,  dilakukan uji coba kuesioner yang  melibatkan 30  sampel untuk menguji validitas dan reliabilitas dari kuesioner yang dipakai.

Variabel  yang diuji ada  dua variabel  dengan

jumlah indikator yang diuji sebanyak 11  buah, yaitu kelompok indikator yaitu variabel budaya organisasi yang terdiri dari powerdistance, uncertainty avoidanceindividualism versucollectivismmasculinity versus feminity, indikator kepemimpinan terdiri dari idealized influenceinspirational motivationintellectuastimulation, individualized consideration, contingency reward, management by exception active, management by  exception  passive.Dari dua  variabel  tersebut menunjukkan perilaku denial,resistance,explorative

Analisis ini bertujuan untuk membandingkan perbedaan antara karyawan dengan jabatan struktural dan karyawan dengan jabatan fungsional dalam menyikapi  budaya organisasi, kepemimpinan dan perilaku. Analisis dilakukan dengan memakai uji T independent samples dan uji T berpasangan. Hasil uji dapat dilihat pada Tabel 2.

Sumber daya manusia (SOM) merupakan aset penting bagi suatu organisasi untuk dapat mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Dari  hasil  penelitian

dapat terlihat bahwa SOM yang  ada di RSUO R

Intellectual stimulation0,015

2                3,25

1                3,52

Individualized consideration0,019

2          3, 12

2,58

Syamsudin SH sangat potensial dalam menunjang kegiatan atau tujuan rumah sakit. Hal ini tercermin dari jumlah  dan  kualitas SDM  yang  cukup  memadai, banyaknya karyawan dengan usia yang relatif muda

dan dengan masa kerja yang cukup lama, serta s.uku

Denial

Resistance

Individualism

2          3, 11

1                2,13

2          2,56

1               3,8611

2        3,4623

0,000

0,002

0,041

bangsa yang homogen. Tabel 1  menunjukkan rekapitulasi hasil penelitian komponen SDM di RSUD R Syamsudin SH.

3,8194

Masculinity0,023

2        4, 1358

Keterangan: 1. Jabatan Struktural, 2. Jabatan Fungsional

Jumal Manajemen PelayanaKesehatan,  Vol.10, No.Juni 2007   • 81

Pada Tabel 2 terlihat bahwa dari 15 indikatoryang ada temyata hanya tujuh indikator yang menunjukkan perbedaan bermakna antara jabatan struktural dengan jabatan fungsional. lndikator uncertainty avoidancedenial dan resistance menunjukkan nilai yang lebih  tinggi  pada jabatan fungsional  dibanding jabatan struktural. lndikator idealized influence, intellectuastimulation,  inspirational motivation  dan individualizeconsideration menunjukan nilai yang lebih  tinggi  pada jabatan  struktural.  Jika  indikator individualism versus collectivism dipisahkan, temyata jabatan struktural menunjukkan nilai yang lebih tinggi pada indikator individualism. Hal yang serupa diterapkan pada indikator masculinity versus feminitytemyata masculinity mempunyai nilai yang lebih tinggi daripada feminitypada jabatan fungsional.

Apabila indikator masculinity versus feminity dan

individualism versus collectivism dilakukan pengujian secara terpisah tanpa  melihat perbedaan jabatan, temyata feminitlebih tinggi nilainya daripada masculinity   demikian juga  collectivism  lebih  tinggi nilainya daripada   individualism,  hal ini  dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Uji T Berpasangan untuk lndikator Individualism

Collectivism dan MasculinityFeminity

lndikator             Nilai Mean        Nilai e

Feminity4,2482               .000

Masculinity                       4, 1157

Individualism                     3,5814               .000

Collectivism                      3,8163

Nilai indikator masculinity yang tinggi pada karyawan dengan jabatan fungsional mungkin disebabkan karena indikator uncertainty avoidance yang tinggi, sehingga mereka harus  lebih  bersifat agresif, aktif, ambisi dan lain-lain dalam upaya menyesuaikan diri dengan keadaan. lni sejalan dengan teori dari Hofstede tentang uncertainty avoidance dan masculinity.4    Uncertainty avoidance yang tinggi juga  mengakibatkan tingginya  perilaku denial dan resistancpada karyawan dengan jabatan fungsional, karena ketidaktahuan serta karena ketidakikutsertaan mereka dalam proses yang sedang  berlangsung.  Galpin5    mengatakan bahwa seseorang dapat bersifat denial atau resistancdisebabkan  karena tiga  hal yaitu tidak tahu,  tidak mampu  dan  tidak   mau.   Hal  yang   sama  juga

dikemukakan oleh Robbin6 yang mengatakan bahwa untuk sampai pada tahap komitmen seorang karyawan harus melalui tahap-tahap dimana karyawan tersebut mendapat informasi yang cukup tentang organisasinya.

Kepemimpinan transformasional yang dibentuk dari empat indikator yaitu idealized influence, intellectuastimulation,  inspirational motivation  dan individualized consideration temyata mempunyai nilai yang tinggi pada karyawan dengan jabatan struktural. Bass dan Avolio mengemukakan  bahwa tipe kepemimpinan yang banyak dijumpai adalah kepemimpinan transformasional dibanding kepemimpinan transaksional dan Laissez Faire, yaitu kepemimpinan transformasional lebih efektif berdampak pada  kinerja  karyawan.7    Jika  dikaitkan dengan karakteristik sumber daya manusia di RSUD R Syamsudin SH, nilai tinggi pada kepemimpinan transformasional   ini   cukup  beralasan  mengingat

dominasi usia muda dan masa ke�a yang relatif belum

lama mengakibatkan mereka lebih aktif dan ambisi dalam menghadapi suatu proses.

Perilaku explorativdan commitmenpada karyawan  dengan  jabatan  struktural  mempunyai nilai   lebih   tinggi   dibanding   karyawan   dengan jabatan  fungsional. Hal ini terjadi karena  mereka relatif lebih sering mendapat  informasi dan lebih sering terlibat dalam proses yang sedang terjadi.

C.   Analisis Multivariat

Analisis multivariat digunakan untuk menjelaskan hubungan, pengaruh dan besamya kontribusi budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap perilaku karyawan RSUD R Syamsudin SH. Gambar 1 memperlihatkan hubungan antara budaya organisasi terhadap perilaku dan kepemimpinan terhadap perilaku.  Hubungan yang terjadi adalah hubungan yang bermakna yaitu nilai t > 1,96, tetapi hubungan bersifat negatif. Hubungan bermakna juga ditunjukan oleh  semua  indikator terhadap  variabel  laten-nya walau untuk perilaku exp/orative  dan  commitmenthubungannya adalah negatif.

Pengaruh dan besamya kontribusi dari masing-

masing indikator dalam membentuk variabel latennya, serta memperlihatkan pengaruh dan besamya kontribusi budaya organisasi dan kepemimpinan dalam membentuk perilaku dapat dilihat pada Gambar2.

Vanabel laten budaya organisasi sangat dibentuk oleh  indikator  masculinity   versus  feminity dengan besar kontribusi 0,882  atau sebesar 77,44%. Vanabel laten kepemimpinan sangat dibentuk oleh indikator Intellectual  Stimulation  dengan  besaran kontribusi sebesar0,952   atau 90,25%; sedangkan variabel laten perilaku sangat dibentuk oleh indikator perilaku explorative  dengan  kontribusi sebesar -0,862    atau

penelitian di RSUD R Syamsudin SH yaitu  indikator power  distance   tidak   berkontribusi  sama  sekali sebagai   pembentuk   budaya  organisasi,   hal   ini mungkin  karena adanya proses reformasi dan tipe kepemimpinan   transformasional.   Kepemimpinan transformasional   dengan   indikator   intellectual stimulatioyang tinggi sangat tepat untuk RSUD R Syamsudin SH dalam meningkatkan keefektifan tim 73,96%.   Variabel    laten    budaya    organisasi guna   mencapai   tujuan.   Waldman menyatakan rnernberikan pengaruh negatif terhadap perilaku dengan kontribusi sebesar -0,382  atau sama dengan

14,44%; sedangkan variabel laten kepemimpinan juga rnernberikan pengaruh negatif dengan kontribusi sebesar -0, 152    atau sama dengan 2,25%.  Secara bersama-sama yaitu variabel laten budaya organisasi dan kepemimpinan mernberikan pengaruh dengan kontribusi sebesar O ,20 terhadap perilaku.

Penelitian   Hofstede8       di   beberapa   negara menyimpulkan  bahwa   Indonesia   mernpunyai  clri feminity,  collectivism,  uncertainty avoidancrendah dan power distancyang besar. berbeda dengan hasil bahwa kepemimpinan transformasional dengan intellectual stimulation tinggi dapat menjadi katalisator aktivitas kreatif melalui penggalian masalah dan pemecahannya serta mengambil kata sepakat dari anggota tim multifungsionalnya.

Budaya organisasi mempunyai hubungan  dan pengaruh negatif terhadap perilaku, tetapi terhadap indikator dan perilaku budaya organisasi mernberi pengaruh positif pada indikator explorative dan commitment. Hal yang sama juga terjadi pada variabel Kepemimpinan.  Hubungan yang negatif antara budaya  organisasi  dan  kepemimpinan   terhadap perilaku di RSUD R Syamsudin SH ini sangat bertentangan dengan  teori-teori  terdahulu.  Hal  ini terjadi karena sebagai rumah sakit pemerintah RSUD R Syamsudin SH harus tunduk pada peraturan- peraturan yang ada misal PP No. 23/2005.

Kontribusi   yang   sangat   kecil  dari   budaya

organisasi  dan  kepemimpinan dalam  membentuk perilaku karyawan  RSUD R Syamsudin SH mengisyaratkan bahwa ada faktor lain yang mempunyai pengaruh atau ikut berkontribusi dalam membentuk perilaku karyawan. Notoatmodjo mengemukakan bahwa perilaku ditentukan oleh dua determinan yaitu determinan internal,  misal tingkat kecerdasan,  tingkat emosional  dan  lain-lain,  serta determinan eksternal yaitu lingkungan sosial, politik, ekonomi dan lain-lain.9

Untuk  memperbaiki   perilaku  karyawan  dari

deniamenjadi commitment, dapat dilakukan dengan memperbaiki budaya organisasi melalui indikator masculinity vs feminityPemyataan ini berdasarkan kenyataan bahwa variabel budaya organisasi lebih besar kontribusinya terhadap perilaku dibanding variabel kepemimpinan.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Keinginan   RSUD   R  Syamsudin   SH   untuk

menjadi rumah sakit BLUD sangat dimungkinkan. Banyak hal positifyang ada di RSUD R Syamsudin SH yang sangat mendukung kesiapan rumah sakit tersebut. Hal positif tersebut antara lain  dari faktor sumber daya manusia yang ada di RSUD R Syamsudin ·   SH,  baik  dari  segi  kuantitas  maupun kualitasnya, tipe kepemimpinan yang ada di RSUD R Syamsudin SH yaitu kepemimpinan transformasional, dukungan dari karyawan dengan jabatan struktural yang berperilaku commitment terhadap perubahan, collectivism yang tinggi serta adanya PP No. 48/2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Pegawai Negeri Sipil.10 Adanya peraturan ini sangat diharapkan dapat menjadi pendorong bagi karyawan fungsional yang semula mempunyai perilaku deniakarena uncertainty avoidancyang tinggi,  berubah menjadi berperilaku commitment.

Saran

lnformasi  merupakan suatu  hal  yang  sanqat penting  dalam suatu perubahan. Oleh  karena itu, penting   dioptimalkan   lagi   sosialisasi   informasi tentang BLUD kepada jajaran fungsional  agar lebih mendapat dukungan dari seluruh jajaran. Lebih melibatkan seluruh karyawan dalam menghadapi perubahan ini, terutama dengan memanfaatkan karyawan-karyawan potensial yang berada dijajaran jabatan fungsional. Diharapkan mereka dapat berperan baik dalam hal perencanaan maupun sebagai pelaksana perubahan itu sendiri.  Pembentukan suatu tim multifungsional sangat tepat untuk dilakukan mengingat dengan adanya tim ini maka semua jajaran di RSUD R Syamsudin SH akan ikut terlibat. Memanfaatkan semaksimal mungkin  hal-hal positif yang menunjang kesiapan RSUD R Suamsudin SH menjadi rumah sakit BLU.

KEPUSTAKAAN

1.     Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 05 Tentang

Pengelolaan Sadan Layanan Umum. Jakarta,

2005.

2.     Hospital    News.    Dilema   Layanan   Bintang

Lima, TarifKaki Lima. Jakarta.2005;8(1)

3.   Trisnantoro, L. Aspek strategis Managemen Rumah Sakit: Antara Misi Sosial dan Tekanan Pasar. PenerbitAndi. Jakarta. 2005

4.     Sukhirman, I. Pengkajian Hubungan Kepemimpinan

Transformasional Bass Dengan  Dimensi Nilai- Nilai  Organisasi Dari Hofstede. Tesis Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Depok. 1996.

5.     Ambarsari, L. Sikap Karyawan Terhadap Perubahan

Sistem lnformasi Tugas Akhir Fakultas Psikologi

Universitas Indonesia. Depok. 2003.

6.     Robbins, SP. Perilaku Organisasi. Jilid 1  Edisi ke

Sembilan. PT lndeks Kelompok Gramedia. Jakarta.

2001

7.   Bass, BM. et all. Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership. Sage Publications.America. 1994.

8.     Lindarwaty.    Pengkajian    Hubungan   Antara

Dirnensi Nilai Organisasi Hofstede Dengan Orientasi Nilai Organisasi Parson. Tesis Fakultas Psikologi Universitas Indonesia  Depok. 1995.

9.     Notoatmodjo,   S.   Pendidikan   dan   Perilaku

Kesehatan. Rineka Cipta. Jakarta. 2003.

10.   Peraturan Pemerintah No 48 Tahun 2005 Tentang Pengangkatan Tenaga Kerja Honorer Menjadi Pegawai Negeri Sipil. Jakarta. 2005.